“申請勞動仲裁，會影響以后找工作嗎？”一段時間以來，不時有勞動者在社交平臺發帖提問。記者注意到，這些勞動者多遭遇收入降低或勞動合同解除，想要申請勞動仲裁，卻又擔心影響接下來的求職。一些人在離職時被HR告知：“不要輕易申請勞動仲裁，會有記錄，公司不錄用有仲裁記錄的人。”還有一些人因為勞動仲裁的經歷被企業拒絕。（8月19日《工人日報》）
眾所周知，申請勞動仲裁是勞動者維權的重要途徑，尤其在處理勞動糾紛問題時，遠比推諉扯皮、胡攪蠻纏來得直接和高效。法律也明文規定，鼓勵勞動者通過合法途徑維護自身權益，這本是法治社會的應有之義。
然而，正當的仲裁維權到了企業這里，怎么就變成了招聘門檻和就業歧視？“不錄用有仲裁記錄的人”，置“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利”于何地？
更令人咋舌的是，一些面試官到發放錄用通知時，才告訴候選人需要背景調查，要求其主動提供自身信息；有的會打電話給候選人的前單位了解情況；有的還會委托獨立的第三方機構開展調查。這些牽涉出隱私權、知情權等更多問題，讓人不禁想問：企業背調的邊界究竟在哪里？前職工的仲裁記錄，原單位難道想泄露就泄露？
勞動者選擇勞動仲裁，多是無奈之舉；若企業嚴格依法行事，想必不會多此一舉。用人單位有自主用人的權利，但不能無視法律“自定規矩”，不能戴著“有色眼鏡”，侵害廣大勞動者的權益，把申請勞動仲裁記錄當作求職者的“職場案底”。
對于此類現象，一方面，要加強勞動監察執法，露頭即打，完善配套機制；另一方面，需要更多企業“良心發現”，完善自身管理，依法合規用人。無論如何，不能讓仲裁維權經歷淪為求職路上的“絆腳石”，淪為違法招錄的“護身符”。
換一個角度看，勞動仲裁也是企業審視自身的一面鏡子。一個健康、自信的企業，不會懼怕正常法律糾紛，反而會將其視為改進和完善自身管理的契機。相對地，在保障員工合法權益上存在缺失，又不愿作出改變的企業，才可能害怕“刺頭”，本身可能就“做賊心虛”。
所以，希望企業能夠開放包容，讓勞動仲裁成為促進企業健康發展的“啄木鳥”。同時，謹防勞動仲裁成為“求職污點”，愿它成為企業自覺和社會共識。
評論員 韓靜
《鄭州晚報》版面截圖
